一、單位以勞動者不能勝任工作為由解除合同需要滿足的條件　　根據《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。
　　單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件：
1） 勞動者被證明不能勝任工作；
2） 在勞動者不能勝任工作后，單位要為其進行培訓或者調整工作崗位；
3） 之后仍然不能勝任工作。

　　二、員工不能完成工作定額，單位炒人要給經濟補償嗎？
　　如果員工不能完成月定額任務量，那企業(yè)要給他換崗、培訓，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經濟補償金。需要注意的是，這里的“調整工作崗位”是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業(yè)往往會濫用該條�，F在的關鍵問題是，企業(yè)規(guī)定的定額標準是否合理，有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達到的標準，大部分員工都完不成；一旦完不成任務，企業(yè)就會以此理由與之解除勞動合同。
    根據《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班；此外，企業(yè)制定勞動定額的有關規(guī)章制度必須經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標準的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。

　　三、單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？
　　“末位淘汰”作為一項企事業(yè)單位內部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質疑的。
　　這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當出現“末位”情形時，按約解除合同關系，不存在什么問題。二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關系，就于法不符。因為根據《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。這一規(guī)定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。

　　四、單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”，該約定有效嗎？
根據《勞動合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。雖然依據現在仍然有效的《勞動法》規(guī)定，勞動合同雙方當事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動合同法》生效施行以后，《勞動法》的上述規(guī)定自動失效。