二、協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？
    《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
      協(xié)商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動合同。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

     三、勞動者有辭職自主權(quán)嗎？
   《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
    這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。也就是說，該條規(guī)定實際上確認了勞動者合法的自主辭職權(quán)。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。當然，如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關約定，構(gòu)成違約，則還應承擔相應的違約責任（比如關于服務期的約定）。

    四、試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎？
    勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
    這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。

　　五、勞動者行使辭職自由權(quán)時，如何保留證據(jù)？
　　按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。
　　因此，勞動者在履行提前通知義務（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務擅自離職，那就被動了。

　　六、強行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎？
　　根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。
　　如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權(quán)利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。

　　七、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？
   《勞動合同法》規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現(xiàn)形式：
    1）未及時發(fā)放工資。所謂“及時”，根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。
   2）未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。

　　八、單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？
     用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。
此外，《勞動合同法》還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，雙方都必須履行。

     九、單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，勞動者可以辭職嗎？
     根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。此外，單位規(guī)章制度和重大事項要經(jīng)過公示并告知勞動者。
     因此，當用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合同。

     十、單位欺詐導致合同無效，勞動者可以辭職嗎？
     如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。
　　所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示的行為。所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方做出違背真實意思表示的行為。

     十一、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟補償？
　　如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金。
　　根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
     1） 在試用期間被證明不符合錄用條件的。
     2） 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。
    3） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
    4） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
    5） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。
    6） 被依法追究刑事責任的。

     十二、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎？
      職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
　　這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。

　　十三、嚴重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎？
　　職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。
      勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。
     需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。

　　十四、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？
　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同�！吧习鄷r間看書”，從一般生活常識判斷，應該不是嚴重違紀行為。除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間職工某行為屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。

　　十五、職工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎?
       一些職工認為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進了“保險箱”，單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。根據(jù)《 勞動合同法》規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。

　　十六、嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？
      職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。
     這里，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應通過規(guī)章制度進行書面形式量化，比如：達到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標準予以解除勞動合同。否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關依據(jù)而導致對損害程度產(chǎn)生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。

　　十七、勞動者“兼職”， 單位可以解除勞動合同嗎？
　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者與其他單位建立勞動關系（以下簡稱“兼職”），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一：
　　1）兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響；
　　2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。
　　這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據(jù)予以證明。
     需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關系，而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關系還是非全日制勞動關系，用人單位均可適用上述規(guī)定。

　　十八、勞動者提供虛假資料， 用人單位可以解除勞動合同嗎？
　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。
　　勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。當然，需要注意的是，當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應的證據(jù)。

　　十九、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？
　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同。
　　根據(jù)《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認定為有罪。因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責任的事實存在，即勞動者已被法院做出生效判決有罪。
     需要說明的是，當職工被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權(quán)在于用人單位。

     二十、解除勞動合同的起始時間如何計算？
     單位在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費，標準為不低于本市最低工資的70%。

     二十一、單位解除勞動合同應當事先通知工會嗎？
   《勞動合同法》第43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
     這一點與《勞動法》第30條所規(guī)定的“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)�，有�?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助”類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強的操作性。

      二十二、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟補償？
　　如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導致用人單位認為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況下，用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，方可解除勞動合同。
　　《勞動合同法》第40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應當支付經(jīng)濟補償金：
     1） 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
     2） 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
      3） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

     二十三、勞動者病愈后不能工作，單位解除勞動合同給補償嗎？
勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關規(guī)定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，就得支付經(jīng)濟補償金了。